今年4月，我与一名同事前往尼泊尔进行了为期两周的实地调研，考察与可持续中国海外投资相关的社会风险和机遇。考虑到水电、道路建设和建筑等基础设施行业日益增长的中国投资和影响力，以及它们可能对当地社区、妇女和土著居民的影响，我们的研究重点聚焦在上述这些领域。

通过与政府官员、国际发展机构的专家、企业管理者和行业协会、妇女团体、地方政治领袖和土著居民社区代表等不同利益相关方的会面、访谈和焦点小组讨论，我们的研究揭示尽管尼泊尔的国内法律和政策框架在性别平等议题上有所进步，植根于父权制度和社会规范的基于性别的歧视仍然根深蒂固，尼泊尔政府在保护妇女和女童免受多重和交叉的歧视方面作为仍有限，其也未能充分承认弱势妇女群体，如土著妇女的权利。

在这一背景下，研究进一步发现公司和不同层级的政策制定者没有进行性别分析和性别影响评估，女性的需求、经验和视角在很大程度上被忽视了。这些长久以来的“性别盲视”直接或间接地对妇女和女童的生计、安全与健康产生负面影响，进一步巩固了妇女在家庭和社区中的性别角色。同时，妇女获得较少的工作机会，且未能充分参与到有意义的咨商和决策过程。

尽管存在上述巨大的性别鸿沟，亟需政府和公司的迫切行动，研究者发现中国公司在工作场所和东道国社区中促进性别平等的新兴的良好实践。

• 在工作场所促进性别平等

一家中国公司明确表示其遵循尼泊尔新宪法中不得基于性别和种姓制度实施歧视的原则，在雇用本地雇员时优先录用女性和低种姓的居民。该公司一半的清洁工为低种姓者。在全部80名本地雇员中，女性雇员占60%。尽管大部分女性雇员从事的工作仍为清洁工、园丁、帮厨等具有传统性别分工的岗位，该公司招募并着力培养了几名女性工程和技术人员。

另一家中国公司认为种姓制度与重视才能和贡献的公司文化相冲突，因此公司管理者与相关本地雇员沟通，并通过提拔低种姓但有才干的雇员来纠正公司内部存在的种姓歧视的问题。

• 通过促进本地采购，实现社区妇女的赋能

一家中国公司在项目建设期间需要从离项目地很远的市场为工人采购蔬菜。当地社区妇女委员会与公司协商提升本地采购。她们向公司询问了所需蔬菜品种的清单，并派几名代表到首都购买蔬菜种子，获得种植的知识。委员会与公司达成协议，公司之后从当地妇女手中购买其种植的蔬菜。当地妇女表示，她们通过提升能力提供满足公司要求的农产品，获得了更多收入。在拓展与中国公司的商业机会的过程中，她们也变得更加自信。

这些轶事证据表明，当外国投资者和公司（包括中国）认识到歧视性的文化和惯例不仅对其雇员和社区有负面影响，还可能降低公司的生产力，有损其声誉，从而采取积极举措应对时，它们可以有力地促进融合和平等。然而，公司只有在真正理解和采取一体化的方式，将性别平等的视角和工作方法纳入其运营和尽责管理过程，才能促成系统性的改变。在这一方面，联合国工商业与人权工作组新近制定的性别指南为公司和投资者提供了必要而及时的指引。我们期待中国公司可以在将性别平等融入其商业周期和扩大积极影响方面发挥其领导力，并发展更多最佳实践。